be well,
Dwika
by: Yodhia Antariksa
Kompetensi vs Talent Management, Pilih Mana?
Perusahaan kami sudah menerapkan kompetensi sejak 2004, dan saat ini hampir seluruh sistem manajemen SDM kami sudah berbasis kompetensi. Masalahnya, saat ini muncul ilmu yang namanya "Talent Management" dimana menurut beberapa trainer dalam training yang saya ikuti, talent itu bukan kompetensi, tapi melihat bakat orang sebelum ditempatkan/dikembangkan.
Ada juga yang berpendapat, talent itu sudah masuk dalam kompetensi, atau sama saja talent itu dengan kompetensi, ibarat dua sisi mata uang, tinggal mana yang mau kita pilih dan terapkan secara konsisten. Sementara menurut buku The Handbook of Best Practices on Talent Management by Lance A� & Dorothy R Berger yang saya baca, ternyata Talent Management itu sama saja dengan pengelolaan pool talent karyawan di suatu perusahaan dengan memasukkan mereka ke dalam matrix performance vs kompetensi.
Jadi sebenarnya talent management itu mahluk apa ya, Pak?
Ada juga yang berpendapat, talent itu sudah masuk dalam kompetensi, atau sama saja talent itu dengan kompetensi, ibarat dua sisi mata uang, tinggal mana yang mau kita pilih dan terapkan secara konsisten. Sementara menurut buku The Handbook of Best Practices on Talent Management by Lance A� & Dorothy R Berger yang saya baca, ternyata Talent Management itu sama saja dengan pengelolaan pool talent karyawan di suatu perusahaan dengan memasukkan mereka ke dalam matrix performance vs kompetensi.
Jadi sebenarnya talent management itu mahluk apa ya, Pak?
Jawaban
Terima kasih atas pertanyaannya. Talent management merupakan sebuah proses untuk mengidentifikasi para karyawan perusahaan yang memiliki kapabilitas untuk menjadi future leaders/senior managers. Proses identifikasi ini didasarkan pada dua elemen kunci, yakni aspek kompetensi dan aspek kinerja (performance).
Dalam hal ini, kompetensi dapat diibaratkan sebagai input yang melekat pada seseorang, dan yang akan membekali dia untuk melakukan tugasnya dengan baik; sementara aspek performance (kinerja) merupakan hasil nyata (output) dari suatu pekerjaan. Idealnya, kompetensi dan kinerja (hasil) menjadi dua hal yang berkorelasi positif. Artinya, jika Anda memiliki kompetensi tinggi, maka hasil dan target pekerjaan juga dapat dicapai dengan baik. Namun kadang tidak selalu demikian. Misalnya, orang sales sudah memenuhi semua kompetensi yang dibutuhkan, namun karena mendadak ada peristiwa bencana alam (yang di luar kontrol dia), maka target penjualannya tidak bisa tercapai. Sebaliknya, bisa terjadi orang sales yang kompetensinya jelek (misalnya main serobot pelanggan teman, atau memakai uang suap kepada calon pelanggan) justru bisa menjual dengan sangat bagus (dan target pekerjaan bisa tercapai).
Karena itulah untuk menilai kualitas karyawan, Anda sebaiknya mengacu pada dua elemen di atas sekaligus, yakni aspek kompetensi (input) dan aspek kinerja (hasil). Nah, dengan matriks kompetensi dan performance inilah, kita menilai kapasitas karyawan, termasuk untuk keperluan talent management process. Calon bintang yang dipilih idealnya mereka yang memiliki kompetensi tinggi dan sekaligus kinerja (memberi hasil) yang baik; atau mereka yang memiliki kompetensi bagus, namun kinerjanya saat ini belum berkembang secara optimal (orang seperti ini dapat dipilih karena dia pada dasarnya memiliki kompetensi yang solid, dan karena itu bisa terus dikembangkan untuk menjadi future stars).
Dari penjelasan di atas, sebenarnya tidak ada yang perlu dipertentangkan antara kompetensi dengan talent management. Dalam hal ini, kompetensi merupakan satu elemen penting –selain aspek kinerja– dalam mengidentifikasi dan mengembangkan talenta karyawan menuju prestasi yang paling optimal.
Dalam hal ini, kompetensi dapat diibaratkan sebagai input yang melekat pada seseorang, dan yang akan membekali dia untuk melakukan tugasnya dengan baik; sementara aspek performance (kinerja) merupakan hasil nyata (output) dari suatu pekerjaan. Idealnya, kompetensi dan kinerja (hasil) menjadi dua hal yang berkorelasi positif. Artinya, jika Anda memiliki kompetensi tinggi, maka hasil dan target pekerjaan juga dapat dicapai dengan baik. Namun kadang tidak selalu demikian. Misalnya, orang sales sudah memenuhi semua kompetensi yang dibutuhkan, namun karena mendadak ada peristiwa bencana alam (yang di luar kontrol dia), maka target penjualannya tidak bisa tercapai. Sebaliknya, bisa terjadi orang sales yang kompetensinya jelek (misalnya main serobot pelanggan teman, atau memakai uang suap kepada calon pelanggan) justru bisa menjual dengan sangat bagus (dan target pekerjaan bisa tercapai).
Karena itulah untuk menilai kualitas karyawan, Anda sebaiknya mengacu pada dua elemen di atas sekaligus, yakni aspek kompetensi (input) dan aspek kinerja (hasil). Nah, dengan matriks kompetensi dan performance inilah, kita menilai kapasitas karyawan, termasuk untuk keperluan talent management process. Calon bintang yang dipilih idealnya mereka yang memiliki kompetensi tinggi dan sekaligus kinerja (memberi hasil) yang baik; atau mereka yang memiliki kompetensi bagus, namun kinerjanya saat ini belum berkembang secara optimal (orang seperti ini dapat dipilih karena dia pada dasarnya memiliki kompetensi yang solid, dan karena itu bisa terus dikembangkan untuk menjadi future stars).
Dari penjelasan di atas, sebenarnya tidak ada yang perlu dipertentangkan antara kompetensi dengan talent management. Dalam hal ini, kompetensi merupakan satu elemen penting –selain aspek kinerja– dalam mengidentifikasi dan mengembangkan talenta karyawan menuju prestasi yang paling optimal.
No comments:
Post a Comment