Search This Blog

Sunday, October 23, 2011

Peran Coach


Lima Peran Coach

**bizresult.wordpress.comPosted in Coaching on 27 Juni 2008 by bizresult
Dalam proses coaching for development ada lima peran berbeda yang diperankan seorang coach yang diwakili dengan akronim SMART,yaitu:
  • Sponsor
  • Mentor
  • Appraiser
  • Role Model
  • Teacher
Kelima peran ini dapat dilakukan oleh individu dengan posisi formal yang memiliki kekuasaan seperti seorang manajer, atau informal seperti anggota tim, sepanjang ia adalah orang yang dipercaya dan dihormati karyawan.

SPONSOR

Seorang sponsor memberikan akses atas informasi penting, para pengambil keputusan, dan orang lainnya dalam organisasi, dan juga pengakuan publik kepada karyawan yang berkinerja tinggi. Sponsor membantu karyawan dalam menentukan penugasan yang akan membantu mereka tumbuh dan memenuhi sasaran karir mereka. Peran ini sebaiknya digunakan ketika seorang karyawan telah menunjukkan keterampilan yang tinggi dan kontribusi serta mencari tantangan baru untuk berkembang.
Perilaku ideal sponsor
Berikan tanda di setiap perilaku yang telah anda lakukan:
1. Mencari dan menciptakan peluang untuk mengembangkan karyawan mereka.
2. Mendukung karyawan dengan mempromosikan keterampilan mereka di luar wilayah tanggung jawab mereka saat ini.
3. Memberikan dukungan penting pada karyawan untuk berani mengambil resiko dalam karir mereka.
4. Melakukan diskusi karir yang berarti berdasarkan tujuan, nilai-nilai, keterampilan, dan minat karyawan.
5. Bersedia berbagi pengakuan luar untuk mendukung kepentingan karyawan.
6. Mendiagnosis kebutuhan pengembangan dan menciptakan rencana pengembangan yang sesuai.
7. Mengekspos karyawan pada jaringan sosial di dalam dan di luar organisasi untuk memperluas perspektif mereka di lapangan dan pilihan karir.
8. Menyediakan informasi pada karyawan tentang posisi dalam organisasi yang konsisten dengan sasaran mereka dan tentang apa yang bisa mereka lakukan untuk maju dalam organisasi.
9. Mendorong karyawan merancang ulang pekerjaan mereka berdasarkan kemampuan dan aspirasi mereka.
10. Menciptakan kaitan antara tanggung jawab pekerjaan saat ini dan pengembangan kompetensi yang baru.
Untuk bisa berhasil dalam tugasnya, seorang sponsor perlu mencari informasi yang berharga dari karyawan dalam rangka merencanakan pengembangan. Berikut adalah beberapa pertanyaan yang perlu diajukan sponsor dalam memperoleh informasi yang dimaksudkan.
1. Hal apa dalam pekerjaan yang memberikan kepuasan atau kekecewaan bagi anda?
2. Nilai-nilai apa yang anda anggap paling penting dalam pekerjaan anda?
3. Apa saja pencapaian utama anda? Apa yang paling anda banggakan?
4. Apa saja minat anda? Tugas apa yang membuat anda paling termotivasi?
5. Keterampilan apa yang anda miliki yang belum bisa anda gunakan dalam pekerjaan?
6. Apa saja kebutuhan pengembangan anda? Kebutuhan pengembangan apa yang paling ingin anda lakukan sekarang?
7. Apa sasaran karir jangka pendek maupun panjang anda?
8. Kelas pelatihan dan penugasan pekerjaan apa yang akan paling berguna dalam memenuhi kebutuhan pengembangan anda saat ini?
9. Akses kepada siapa saja yang anda inginkan? Bagaimana saya bisa membantu?
10. Apa yang bisa saya lakukan untuk mendukung pertumbuhan karir dan kepuasan kerja anda?
Langkah-langkah kunci dalam sesi sponsor
Seorang manajer perlu memiliki kerangka kerja organisasi dalam memahami peran seorang sponsor, tetapi mereka juga perlu struktur dalam melaksanakan sebuah sesi sponsor. Mereka juga perlu tahu, merencanakan, dan mempraktekkan langkah-langkah berikut:
  • Langkah pertama, membuat karyawan merasa tenang dan menyetujui tujuan pertemuan.
  • Langkah kedua, minta karyawan untuk membahas pemikirannya tentang sasaran jangka pendek dan panjangnya.
  • Langkah ketiga, temukan keterampilan, nilai-nilai, dan pencapaian karyawan menggunakan panduan pertanyaan yang telah diberikan. Tunjukkan minat dengan mendengarkan secara efektif.
  • Langkah keempat, memberikan informasi pada karyawan tentang peluang yang ada dalam organisasi yang berkaitan dengan sasaran karirnya.
  • Langkah kelima, Jajaki penugasan, proyek atau pelatihan apa yang mungkin tepat untuk dilakukan dalam mencapai sasaran karir tersebut.
  • Langkah keenam, dapatkan kesepakatan tentang langkah selanjutnya dan tetapkan tanggal untuk tindak lanjut.
Saran tambahan
  • Pertahankan fokus karyawan pada tahapan karir selanjutnya, yang mungkin tumbuh dari kecakapan, pencapaian, atau kepuasan yang lebih besar dalam posisi mereka saat ini dibandingkan dengan janji-janji tentang perpindahan posisi yang jauh dan tidak bisa diprediksi.
  • Temukan cara untuk lebih banyak menawarkan peluang pengembangan on the job, daripada sekedar pelatihan tradisional. Penelitian terakhir menunjukkan pengalaman kerja dan tugas yang menantang memiliki dampak yang besar.
  • Analisis secara hati-hati pada program pelatihan yang tersedia dan pastikan bahwa tersedia informasi praktis yang akan meningkatkan kinerja, menyatu dengan sasaran karir karyawan, dan memberikan kesempatan untuk praktek dan menerima umpan balik selama pelatihan.
  • Berdiskusi dengan karyawan di awal tentang sasaran pembelajaran yang ada dalam hubungannya dengan pelatihan dan melakukan sesi coaching setelahnya untuk membantu mereka menerapkan apa yang telah mereka pelajari.
  • Pastikan bahwa hasil diskusi diterjemahkan pada tindakan-tindakan spesifik yang akan dilakukan, dan bahwa tindakan tersebut realistis dan dapat diterapkan.
  • Membantu karyawan mengambil tanggung jawab atas perencanaan karir mereka dan bahwa perencanaan ini realistis dan bisa diimplementasikan.

Mentor

Seorang mentor adalah mereka yang terlibat dalam proses pengembangan diri sepanjang waktu, memiliki pengetahuan terkini dalam bidangnya, dan memahami bagaimana cara kerja jaringan yang ada. Seorang mentor tahu bagaimana berurusan dengan politik perusahaan dan bagaimana membangun kekuatan menggunakan pengaruh. Seorang mentor dapat membantu karyawan menyelesaikan proyek prioritas, menurut realitas dan politik organisasi, dan menyediakan serangkaian ”cara – cara terbaik” tentang bagaimana menangani sebuah masalah. Seorang mentor dapat juga membantu seorang karyawan memahami bagaimana perubahan terjadi, demikian juga dengan rencana menghadapi dan melakukan perubahan. Seorang mentor dapat membantu karyawan meruntuhkan tembok penghalang kinerja dan dalam mempelajari bagaimana bekerja dalam birokrasi.
Perilaku ideal Mentor
Berikan tanda pada perilaku yang anda lakukan
  1. Melindungi karyawan dari stress yang tidak perlu.
  2. Membantu karyawan terhindar dari situasi politik tanpa harapan yang bisa membahayakan karir mereka.
  3. Memiliki kebijakan ”Open Door” dan mudah diakses karyawan.
  4. Menunjukkan penghargaan atas perbedaan pandangan, gaya kerja, dan lain-lain.
  5. Menunjukkan pada karyawan bagaimana merampingkan birokrasi dan mengurangi aspek administratif dalam pekerjaan.
  6. Menjaga karyawan terinformasikan pada hal-hal yang terselubung yang berkaitan dengan pekerjaan mereka, termasuk di dalamnya norma-norma tentang pakaian, gaya kepemimpinan, dan bagaimana menyelesaikan konfik.
  7. Menjaga kerahasiaan.
  8. Menunjukkan empati dan dukungan ketika dibutuhkan
  9. Membantu karyawan dalam menyingkirkan halangan yang mungkin menghambat perkembangan mereka.
  10. mengkomunikasikan informasi berjalan tentang perubahan dan keputusan organisasi yang mungkin mempengaruhi pekerjaan dan peluang karir karyawan.
Untuk menjalankan sesi mentoring yang bermakna seorang manajer musti mempersiapkan pertanyaan yang tepat. Berikut adalah pertanyaan-pertanyaan yang perlu diajukan seorang mentor.
  1. Bagaimana perasaan anda tentang tugas anda saat ini?
  2. Hambatan apa yang anda alami untuk melakukan tugas anda secara efektif?
  3. Apa yang bisa anda lakukan untuk menerobos halangan tersebut?
  4. Situasi politis apa yang mungkin anda temui yang menyulitkan anda?
  5. Sistim birokratis apa yang menghalangi anda dan bagaimana anda bisa menyederhanakannya?
  6. Hubungan apa yang anda rasakan paling memuaskan atau paling tidak memuaskan?
  7. Bagaimana anda membangun hubungan yang lebih baik?
  8. Bagaimana wujud sebuah organisasi yang ideal itu? Bagaimana anda bisa membantu mewujudkannya?
  9. Sumber daya apa yang akan membantu anda meningkatkan kinerja anda saat ini dan di masa mendatang?
  10. Bagaimana saya bisa membantu?
Langkah-langkah kunci sesi mentoring
Agar sesi mentoring berjalan sukses, seorang mentor musti merencanakan dan menyusun struktur pertemuan. Rencanakan struktur pertemuan anda berdasarkan langkah-langkah berikut:
  • Langkah pertama, tunjukkan minat pada karyawan dengan pertanyaan-pertanyaan yang tadi telah disebutkan.
  • Langkah kedua, tanyakan pada karyawan tentang hambatan dari kinerja dan perkembangan kompetensi yang diinginkan.
  • Langkah ketiga, dengarkan respon mereka.
  • Langkah keempat, jajaki pilihan untuk menyingkirkan penghalang dan meningkatkan kinerja atau kepuasan kerja.
  • Langkah kelima, diskusikan realitas budaya organisasi, politik, kepribadian, atau norma-norma yang akan diterapkan.
  • Langkah keenam, dorong karyawan untuk memilih pilihan terbaik bagi diri mereka terkait dan hubungannya dengan sasaran karir mereka.
  • Langkah ketujuh, tanyakan bagaimana anda bisa memberikan dukungan, dan akhiri dengan catatan yang memberi semangat.
  • Langkah kedelapan, tetapkan tanggal untuk sesi tindak lanjut

Appraiser

Seorang appraiser membantu karyawan menilai kekuatan, dan kebutuhan pengembangan mereka, titik-titik gelap, minat, dan sasaran karir. Appraiser membuat kontrak dengan karyawan untuk menilai kinerja mereka sesuai dengan kondisi tertentu dan menyediakan umpan balik dan bantuan yang tepat.
Perilaku ideal Appraiser
Berikan tanda pada perilaku yang anda lakukan
  1. Menganalisa kompetensi yang dibutuhkan dalam tanggung-jawab karyawan saat ini dan masa mendatang.
  2. Mengamati berbagai situasi dimana karyawan dapat menunjukkan kompetensi-kompetensi tersebut.
  3. Memberikan umpan balik membangun, positif, dan korektif yang berfokus pada perilaku dan kompetensi spesifik, konkrit, dan dapat diamati.
  4. Mengatasi permasalahan kinerja dengan cara yang langsung dan membangun.
  5. Membantu karyawan mendefinisikan kriteria kinerja yang dapat digunakan untuk menilai kinerja mereka.
  6. Pada saat evaluasi, membandingkan kinerja karyawan dengan sasaran dan harapan yang disepakati sebelumnya.
  7. Membantu karyawan menganalisis alasan keberhasilan dan kegagalan mereka.
  8. Memberikan pengakuan dan penghargaan yang tepat pada karyawan atas hasil yang mereka capai dalam pekerjaan.
  9. Memastikan bahwa imbalan yang ada sebanding dengan hasil dan bahwa karyawan melihat adanya hubungan antara apa yang mereka lakukan dan pengakuan yang mereka terima.
  10. Mendorong karyawan untuk mendapatkan umpan balik atas kinerja mereka dari pengguna langsung pekerjaan mereka misalnya pelanggan atau anggota tim yang lain.
Pertanyaan-pertanyaan yang perlu diajukan Appraiser
Pertama-tama anda perlu membangun kontrak dengan karyawan sebelum melakukan sesi sebagai appraiser. Mendapatkan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan berikut akan memungkinkan anda membangun kontrak tersebut.
  1. Kompetensi apa yang menurut anda paling penting pada pekerjaan anda saat ini?
  2. Kompetensi apa yang saat ini anda miliki? Kompetensi mana yang paling perlu dikembangkan?
  3. Kompetensi apa saja yang menurut anda paling penting dalam penugasan yang paling anda inginkan?
  4. Kompetensi apa yang saat ini anda miliki? Kompetensi mana yang paling perlu dikembangkan?
  5. Dalam situasi apa saja di pekerjaan anda saat dimana anda menunjukkan kompetensi ini?
  6. Dalam situasi mana anda dapat diamati dalam menunjukkan kompetensi ini?
  7. Kapan dan dimana pengamatan itu sebaiknya dilakukan?
  8. Siapa yang sebaiknya mengamati dan memberikan umpan balik?
  9. Apakah sebaiknya ada pengamat dari luar misalnya pelanggan atau pemasok?
  10. Bagaimana dan kapan anda ingin memperoleh umpan balik tersebut? Apakah anda menginginkan umpan balik positif, korektif, atau gabungan keduanya? Dan apakah sebaiknya dilakukan selama atau setelah pengamatan?
Langkah-langkah kunci sesi Appraising
Seorang appraiser musti merencanakan dan menyusun struktur pertemuan berdasarkan hasil-hasil tertentu. Rencanakan struktur pertemuan anda berdasarkan langkah-langkah berikut:
  • Langkah pertama, buat karyawan merasa tenang dan sepakati tujuan pertemuan.
  • Langkah kedua, bahas alasan dari diskusi dan aturan-aturan dalam kontrak umpan balik.
  • Langkah ketiga, biarkan karyawan menilai kompetensi dan perilaku mereka yang ditunjukkan pada pengamatan sebelumnya.
  • Langkah keempat, berikan pendapat anda tentang kompetensi dan perilaku yang ditunjukkan, fokus pada kekuatan mereka.
  • Langkah kelima, berikan umpan balik dari pihak lain, yang sudah disepakati sebelumnya.
  • Langkah keenam, dengarkan tanggapan karyawan
  • Langkah ketujuh, tanyakan pada karyawan tentang metode apa yang bisa mereka gunakan untuk memperbaiki perilaku dan membangun kompetensi yang baru.
  • Langkah kedelapan, kembangkan ide mereka jika memungkinkan dan tambahkan dari anda.
  • Langkah kesembilan, dapatkan kesepakatan atas langkah selanjutnya dan tetapkan tanggal tindak lanjut.

Role Model

Bertindak sebagai panutan (role model) adalah penting dalam proses coaching, karena anda harus layak dipercaya, kompeten, dan memiliki kredibilitas dalam rangka melakukan coaching. Seorang panutan menjalankan apa yang dikatakan dan menunjukkan gaya kepemimpinan yang tepat di dalam budaya perusahaan mereka.
Perilaku ideal Role Model
Berikan tanda pada perilaku yang anda lakukan
  1. Menunjukkan antusiasme pada visi dan nilai-nilai organisasi
  2. Mengejar peluang perkembangan pribadi dan profesional.
  3. Memiliki pengetahuan terkini dalam bidangnya lewat bacaan, kehadiran pada konferensi-konferensi, dan pembinaan jaringan.
  4. Mengkomunikasikan alasan dibalik perubahan-perubahan penting yang terjadi.
  5. Memberikan karyawan peluang untuk menyuarakan kekhawatiran mereka sebelum perubahan yang mempengaruhi tersebut dijalankan.
  6. Mengkomunikasikan dan menunjukkan pentingnya kerja sama dan kolaborasi ketika menyelesaikan masalah dan membuat keputusan.
  7. Menunjukkan integritas di setiap urusan dengan karyawan dan pelanggan yang sama.
  8. Menunjukkan keterampilan interpersonal yang kuat dalam berurusan dengan karyawan di setiap tingkatan.
  9. Membangun tim ke atas, ke bawah, dan menyamping melalui perilaku kolaboratif.
  10. Mengakui kekeliruan dan belajar dari kesalahan tersebut – tunjukkan filosofi perbaikan berkelanjutan.

Teacher

Seorang teacher berperan penting dalam memberikan informasi tentang strategi, visi, nilai-nilai, jasa dan produk, dan pelanggan organisasi sehingga karyawan bisa berkinerja efektif.
Karyawan kadangkala membutuhkan pandangan tentang gambaran besar dan keterampilan khusus dalam pekerjaan. Hal ini dilakukan oleh Teacher, seringkali ketika ada perubahan strategi, jasa atau produk bisnis, atau untuk mengorientasi karyawan baru pada organisasi atau memperkenalkan tim pada pendekatan dan visi manajer yang baru. Teacher juga membantu karyawan dalam mempelajari keterampilan pekerjaan yang baru, seperti penganggaran dan memberikan presentasi penjualan.
Perilaku ideal Teacher
Berikan tanda pada perilaku yang anda lakukan
  1. Memberdayakan karyawan dengan membangun pengetahuan dan keterampilan yang bermanfaat bagi karyawan dan organisasi.
  2. Menunjukkan keterampilan komunikasi lisan dan tertulis yang baik.
  3. Menunjukkan kesadaran akan gaya pembelajaran yang berbeda.
  4. Mengamati orang lain secara obyektif dan menganalisa akar penyebab kinerja yang positif maupun negatif.
  5. Menunjukkan dukungan bagi karyawan dan ketika mereka mempelajari tugas dan peran baru.
  6. Memberikan kejelasan tentang harapan kinerja .
  7. Memberitahu karyawan bagaimana mereka bisa melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik.
  8. Membagi-bagi tugas dan aktifitas ke dalam bagian-bagian kecil penting dan langkah-langkah yang bisa dikelola.
  9. Memberikan informasi tentang trend umum dalam industri dan data perbandingan
  10. Memberikan saran teknis dan keahlian jika diperlukan.
Pertanyaan-pertanyaan yang perlu diajukan Teacher
Seorang manajer perlu mengetahui banyak hal tentang karyawan sebelum mereka mulai proses pengajaran. Informasi tersebut dapat diperoleh dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan berikut.
  1. Apa yang diketahui karyawan tentang visi, misi, dan nilai-nilai organisasi?
  2. Apa yang diketahui karyawan tentang produk, jasa, pelanggan, dan pesaing perusahaan?
  3. Menurut karyawan, seperti apa pekerjaan mereka sebenarnya?
  4. Mengapa pekerjaan mereka penting? Apa hubungan pekerjaan mereka dengan gambaran besar yang ada – hasil akhir dan pengguna akhir?
  5. Bagaimana pekerjaan mereka terkait dengan pekerjaan orang lain?
  6. Apa standar yang ada dalam pekerjaan mereka? Mengapa?
  7. Tugas apa yang mereka rasakan paling nyaman dan paling tidak nyaman?
  8. Apakah mereka lebih baik belajar dengan membaca panduan, melihat orang lain bekerja, atau mencobanya sendiri?
  9. Seberapa cepat mereka ingin mempelajari semua bagian pekerjaan yang berbeda?
  10. Bagaimana anda bisa membantu proses belajar mereka?
Setelah semua informasi diperoleh, seorang manajer bisa menentukan gaya pembelajaran yang akan digunakan. Sebagian karyawan lebih memilih latihan formal dan sebagian yang lain mungkin lebih memilih sistim ”pertemanan”.
Seorang manajer perlu memberikan informasi yang dibutuhkan karyawan dalam mengembangkan pengetahuan dan keterampilan, namun tidak melebihi apa yang mampu diserap karyawan tersebut.
Langkah-langkah kunci sesi teaching
Ketika merencanakan sesi pembelajaran, penting untuk berfokus dan memilikid struktur. Rencanakan struktur pertemuan anda berdasarkan langkah-langkah berikut:
  • Langkah pertama, gambarkan mengapa mempelajari tugas atau prosedur tersebut penting bagi perusahaan, tim, atau individu.
  • Langkah kedua, bagi tugas atau prosedur ke dalam bagian atau langkah-langkah kecil.
  • Langkah ketiga, jelaskan secara lisan bagaimana melakukan setiap langkah dalam menjalankan tugas atau prosedur tersebut.
  • Langkah keempat, jika memungkinkan tunjukkan bagaimana tugas atau prosedur tersebut dijalankan.
  • Langkah kelima, minta karyawan untuk berlatih atau menjalankan tugas atau prosedur tersebut di depan anda.
  • Langkah keenam, berikan umpan balik positif jika mungkin dan buat perbaikan spesifik dengan memberikan saran terperinci tentang bagaimana menjalankan sesuatu secara lebih efektif.
  • Langkah ketujuh, buat karyawan berlatih kembali dan berikan penguatan.
  • Langkah kedelapan, tanya karyawan kapan dan bagaimana mereka dapat menggunakan keterampilan yang baru.
  • Langkah kesembilan, tanyakan karyawan bagaimana anda dapat memberikan dukungan yang terus menerus dalam menggunakan keterampilan ini.
Tinggalkan komentar »

ACHIEVE Coaching Model

Posted in Coaching on 27 Juni 2008 by bizresult
ACHIEVE coaching model adalah proses coaching yang sistimatis dan transparan sehingga berguna bagi:
  • Organisasi yang ingin mengimplementasikan proses coaching yang sistimatis yang bisa memaksimalkan hasil dan pengembalian investasi yang diharapkan dari coaching.
  • Executive coach yang ingin meningkatkan cara mereka melakukan coaching
  • Para eksekutif yang berpikir untuk melakukan coaching dan ingin mengetahui hasil apa yang diharapkan.
Ada 7 tahapan dalam ACHIEVE Coaching Model yaitu:
  1. Assess Current Situation (Menilai Situasi Terkini)
  2. Creative Brainstorming of Alternatives (Pembahasan Kreatif Alternatif)
  3. Hone Goals (Menajamkan Tujuan)
  4. Initiate Options (Memunculkan Pilihan)
  5. Evaluate Options (Mengevaluasi Pilihan)
  6. Valid Action Program (Program Tindakan yang Valid)
  7. Encourage Momentum (Mendorong Momentum)

Assess Current Situation (Menilai Situasi Terkini)

Dalam hal ini para eksekutif di dorong untuk meluangkan waktu untuk merenungkan dalam-dalam tentang situasi dirinya saat ini. Langkah ini akan meningkatkan kesadaran diri eksekutif dan membantunya mengidentifikasi wilayah dimana ia akan bekerja dengan coach.
Dengan menggambarkan situasi terkini, eksekutif tersebut akan memberikan konteks yang berguna bagi coach untuk menyiapkan sesi yang akan datang.
Langkah ini dilakukan dengan tujuan yaitu:
  • Meletakkan dasar kepercayaan dalam hubungan coaching yang efektif.
  • Memahami isu, situasi, dan konteks klien.
  • Memahami dunia dari sudut pandang klien.
  • Memahami dan mengidentifikasi wilayah pengembangan
  • Mengidentifikasi isu pengembangan yang kritikal
Dalam melakukan langkah ini perilaku kunci yang perlu ditunjukkan oleh coach adalah:
  • Memahami bagaimana menciptakan rasa keterkaitan dan kenyamanan untuk menumbuhkan iklim keterbukaan dan kepercayaan.
  • Mendengarkan dengan penuh perhatian sehingga klien sepenuhnya mengikuti proses karena merasan benar-benar dipahami dan dihargai.
  • Membutuhkan waktu untuk benar-benar memahami situasi dari perspektif klien.
  • Memiliki minat yang tulus dan antusiasme yang terlihat dalam mendengarkan kisah hidup klien.
  • Mengamati dan memperhatikan semua komunikasi verbal dan non-verbal.
  • Menggunakan instrumen penilaian dengan informasi cukup namun tidak hanya mengandalkan instrumen tersebut dalam memahami situasi klien.

Creative Brainstorming of Alternatives (Pembahasan Kreatif Alternatif)

Fase ini melebarkan perspektif klien dan menciptakan landasan yang baik bagi pengembangan Solusi kreatif dan perubahan perilaku. Salah satu sasaran coaching adalah meningkatkan pilihan yang dimiliki klien ketika menghadapi tantangan atau situasi spesifik.
Langkah ini dilakukan dengan tujuan yaitu:
  • Membantu klien untuk keluar dari kondisi buntu
  • Membantu klien untuk masuk dalam situasi jalan keluar
  • Membantu klien menciptakan landasan yang solid dalam memikirkan alternatif.
Dalam melakukan langkah ini perilaku kunci yang perlu ditunjukkan oleh coach adalah:
  • Menggunakan beragam teknis dan alat untuk menjauhkan klien dari pola kebiasaan lama dan memutuskan kondisi buntunya.
  • Mengejutkan klien dengan pertanyaan kreatif yang tidak ia duga pada tahap ini.
  • Meluangkan waktu membahas alternatif nyata dari situasi saat ini.
  • Menyelidik lebih dalam dari tanggapan awal klien untuk mengungkapkan spektrum alternatif yang luas dari situasi saat ini.

Hone Goals (Menajamkan Tujuan)

Ini adalah tahapan ketiga dari ACHIEVE Coaching Model dimana setelah alternatif-alternatif pada situasi saat ini dan gambaran kasar tentang kondisi yang diinginkan di masa datang, langkah selanjutnya adalah memperhalusnya menjadi sasaran-sasaran spesifik. Ini adalah tahapan dimana sasaran SMART diciptakan dan diperhalus.
Tahapan ini pada intinya adalah untuk membantu klien di dalam menunjukkan secara jelas apa yang ia inginkan.
Langkah ini dilakukan dengan tujuan yaitu:
  • Membantu klien untuk mengembangkan dan mempertajam sasarannya
  • Memastikan bahwa sasaran yang dipilih adalah yang memiliki relevansi pribadi tinggi.
  • Membantu klien fokus pada sasaran.
Dalam melakukan langkah ini perilaku kunci yang perlu ditunjukkan oleh coach adalah:
  • Mendorong definisi sasaran yang akurat dalam arti positif.
  • Meluangkan waktu untuk mengembangkan sasaran SMART, PURE, CLEAR.
  • Bekerja dengan klien untuk mengembangkan sasaran dengan makna pribadi yang tinggi dan relevan
  • Mengembangkan ukuran jelas dengan klien sehingga ia bisa memiliki bukti pencapaian sasaran.

Initiate Options (Memunculkan Pilihan)

Setelah memutuskan sasaran yang spesifik, tujuan pada saat tahapan ini adalah untuk mengembangkan berbagai cara untuk mencapai sasaran yang diinginkan klien. Ini bukan berarti mencari sasaran yang “tepat” tetapi untuk menstimulasi klien dalam mengembangkan pilihan-pilihan dalam mencapai sasaran.
Langkah ini dilakukan dengan tujuan yaitu:
  • Mengembangkan pilihan perilaku yang luas.
  • Mendorong klien untuk keluar dari jalur yang sudah dilalui
Dalam melakukan langkah ini perilaku kunci yang perlu ditunjukkan oleh coach adalah:
  • Menunjukkan keyakinan pada proses dan bekerja dengan klien untuk mengembangkan jalur alternatif untuk mencapai sasaran yang diinginkan.
  • Menggunakan spektrum gaya bertanya yang luas dan teknik lainnya untuk merangsang klien menghasilkan pilihan-pilihan.
  • Memberikan ruang dan waktu bagi klien untuk mengembangkan pilihan.
  • Memastikan bahwa pilihan ada berasal dari dan benar-benar dimiliki klien.

Evaluate Options (Mengevaluasi Pilihan)

Setelah menghasilkan daftar pilihan yang lengkap, langkah selanjutnya adalah mengevaluasi pilihan-pilihan itu secara sistimatis dan memprioritaskan rencana tindakan. Setelah penetapan sasaran, ini adalah tahapan selanjutnya dimana coach bisa membimbing klien dalam mengembangkan fokus.
Langkah ini dilakukan dengan tujuan untuk:
  • Mengidentifikasi daftar kriteria dengan pilihan yang bisa dievaluasi.
  • Mengevaluasi pilihan terhadap kriteria.
  • Mengidentifikasi prioritas.
Dalam melakukan langkah ini perilaku kunci yang perlu ditunjukkan oleh coach adalah:
  • Mendorong klien untuk mengembangkan kriterianya dalam mengevaluasi pilihan yang ada.
  • Memastikan kepemilikan yang nyata akan kriteria evaluasi sebagai dasar untuk menerima atau menolak pilihan.
  • Menyediakan waktu menyelidiki klien untuk mengembangkan evaluasi pilihan secara penuh.
  • Memastikan bahwa pilihan kunci dan evaluasi telah ditetapkan secara tertulis sebagai referensi di masa depan.

Valid Action Program (Program Tindakan yang Valid)

Dalam tahapn ini rencana tindakan yang konkrit dan prakmatis dirancang. Tahapan membuat komitmen terhadap rencana ini berarti klien memulai menjalani tindakan yang direncanakan. Rancangan program tindakan yang valid bukan hanya sesuatu yang muncul di akhir proses coaching namun di sepanjang proses coaching.
Langkah ini dilakukan dengan tujuan untuk:
  • Mendapatkan komitmen untuk bertindak
  • Mengidentifikasi tindakan konkrit dan latihan yang membantu para eksekutif dalam mendekati sasarannya.
Dalam melakukan langkah ini perilaku kunci yang perlu ditunjukkan oleh coach adalah:
  • Menciptakan rencana tindakan yang terperinci dengan klien
  • Bekerja dengan klien untuk memeriksa kenyataan dan ketercapaian rencana.
  • Menetapkan rencana tindakan secara tertulis
  • Memastikan komitmen pada rencana tindakan

Encourage Momentum (Mendorong Momentum)

Tahapan ini merupakan tahapan akhir walaupun sebenarnya peranan coach dalam mendorong momentum di setiap tahapan coaching adalah penting. Hal ini didasarkan pada anggapan bahwa penting untuk melakukan penguatan bahkan untuk setiap langkah-langkah kecil dalam proses coaching untuk mencapai perubahan yang bisa bertahan lama.
Langkah ini dilakukan dengan tujuan untuk:
  • Membantu klien untuk tetap berada dalam jalur
  • Memperjelas tindakan dan hasil positif
  • Memastikan sasaran program coaching dicapai
  • Mengulas kemajuan yang ada.
Dalam melakukan langkah ini perilaku kunci yang perlu ditunjukkan oleh coach adalah:
  • Menunjukkan minat berkelanjutan dalam perkembangan klien.
  • Mengorganisir sesi pemeriksaan atau tindak lanjut dalam setiap tahapan proses coaching.
  • Memastikan tindakan dan hasil yang positif
  • Tahu kapan sebaiknya mengakhiri hubungan dan melakukan pengukuran selama proses coaching
Posted by at

No comments:

Post a Comment

Subscribe to: Post Comments (Atom)